管理局副局长聂海光（右三）参加第六组的分组讨论。            本报记者彭召勇摄

     本报记者 蔡晓青刘亚峰 刘红艳 何新城 刘杰 韩晓丽

     实习记者 张晶 赵珊珊 刘莹

    管理局四届九次职代会暨2007年工作会议上，新疆石油管理局局长唐健提出，要树立人力资源是第一资源的观念，加强经营管理、专业技术和操作技能三支人才队伍建设，在不同业务领域和层面形成领军人才群体，不断壮大中坚力量，将人才资源切实转化为发展优势。

    管理局现在的人才现状和机制还存在哪些问题？今后如何引进人才、培养人才和用好人才？在职代会的8个组的分组讨论中，代表们针对人才问题建言献策，提出了许多意见和建议。

    人才问题将会变成“大问题”

    分组讨论中，局劳资处副处长陈树立对目前严峻的用工形势表示了担忧：“现在一线生产人员紧缺，近两年来，由于受职工总量的控制，一线操作人员几乎没有更新过，如果人员长期得不到补充，现有人才资源就很难适应今后的发展。近期内矛盾也许还不很突出，但总有一天会变成大问题。”

    局低效油田开发公司总工程师周易凯说：“战略的具体实施要靠人来做，现场一线操作人员中，稳定的优秀人才太少。”

    钻井公司经理田富林说：“目前，钻井公司有30%的外雇工，流动性很大，人员复杂，施工队伍很不稳定。”

    白碱滩基地服务公司党委书记、经理崔新正和物业管理总公司总经理张福忠也表示，他们两家企业同样面临用工形式复杂、再就业人员成分复杂的问题，如何提高人员素质和管理好人才队伍是一个亟待解决的问题。

    代表们还认为，人才的进口是个问题，出口也是问题。有些钻工都快50岁了，不适合在一线干了，怎么安排？一线职工老龄化后要有个出口，这个问题急需解决。

    技术创新、市场开发人才短缺

    “人力资源是管理局健康和谐发展的重中之重。”低效油田开发公司总工程师周易凯说。

    周易凯举了一个例子：井下作业公司小修队伍中，除司钻和个别技术岗位外，基本都是外雇工，陆1134井发生井喷时，工人连井口都不会抢装，幸亏有当班技术干部在，才避免了一场恶性事故的发生。

    周易凯说：“因为缺乏中层技术和管理人员，去年，水平井规模开发时，钻井工艺研究院的总工程师、定向井公司经理全都驻井作业去了。”

    采油工艺研究院院长王嘉淮说：“我局完全自主知识产权的核心技术太少，就是因为高端研发人才太缺乏，缺少原始创新的技术和产品。”

    井下作业公司经理冷继先说：“目前，两种人才最紧缺，一是缺少技术创新人才；二是闯市场时，缺乏开拓市场和相应的管理人才。现在的问题是有了市场，我们想去干、要去干，可人才不够。没有人一切都是空谈。”

    用人门槛要高，劳务用工要稳

    针对目前企业就业成分复杂，队伍素质亟待提高等问题，局党委宣传部部长郭仲军说，今年，管理局在技校开展了以石油主干专业为主的中专培训班，对没有考上高中和大学的人员进行技术培训，集中统一学习后，他们要取得中专证书和技术工证，然后通过劳务派遣的形式就业。这种方法会在一定程度上帮助提高一线操作工的素质。

    局劳资处副处长陈树立说：“通过劳务派遣方式适度补充人员是个办法，但门槛要高，对素质的要求要高才行，否则，还是解决不了人才短缺的问题。”

    陈树立建议，对接受过技术培训的大、中专毕业生，可以优选一些优秀的人才充实到关键岗位，今后可以把他们转录为正式职工。对劳务工也不轻易辞退，这样他们就有了归属感，但要再加大对他们的培训力度，保证安全生产。

    运输公司经理助理陈伟提出，对劳务派遣工进行录用考核后也应该可以把他们变成劳务合同工，这样他们才有盼头，我们的人才也会有接替，才不会出现断层。

    提前做好人才的培养与储备

    “作为国有企业，千万不能临时抱佛脚，要提前做好人才储备和人才更新，不然到用人时就会找不到人。”局技术信息档案馆馆长周继领说：“人才流动是很正常的，关键是企业有没有留住人才的吸引力。”

    合作采油开发区党委书记马国安说，高端人才的引进渠道要拓宽。

    物业管理总公司总经理张福忠说：“对于干部队伍建设方面，今年在集团公司工作会议上，蒋洁敏总经理提出，要做好上市企业和非上市企业干部交流工作，作为非上市企业，我们要抓住这个机遇，积极主动地做好企业要害部门干部的交流工作，多培养出一些高级管理人才。”

    运输公司经理助理陈伟说：“要吸纳高素质、高水平人才到克拉玛依发展，就要在人才的进出口机制上想些办法。”

    周继领说，人才的使用应该立足内道，借用外道，借用外道就是“不为我所有，但为我所用”。另外，要充分挖掘石油局内部的人力资源，利用好现有的人才，把人合理地分配到适合他的岗位上，才能更好地发挥人的作用。

    “在人才的引进方面，要拓宽用人渠道，同时要制订严格、合理、符合实际的用人政策，才能更多地引进可用的人才。”周继领说。

    甲醇厂总工艺师江栋说，目前甲醇厂的应用型人才培养过程大致是理论——实践——理论结合实践的模式，效果不错。

    江栋建议，进行订单式培养模式。管理局可预先做出几年后所需人才的规划，然后和相应大专院校合作，定向培养。这样一来，就可以有针对性地解决就业问题及人才缺乏问题。

    副局长包尔汉·卡哈尔说，石油局准备采取对有基础的大中专毕业生“回炉”培养的措施，对他们进行有针对性的专业培训之后，再分到急需人才的岗位。

    对外雇工要不拘一格用人才

    井下作业公司经理冷继先就怎样留住外雇工，提高他们的回返率谈了井下公司的做法。

    冷继先说，随着市场的不断开拓，我们的用工队伍也随之扩大，然而我们一直受职工总量少、一线职工老龄化等因素困扰。2002年开始，井下作业公司针对一线操作岗位采取了较为灵活的用人办法，通过市场化运作方式引进了一大批外雇合同工。

    冷继先认为，作为一个企业必须要采取合理有效的用人机制，才能稳定人力资源。不仅仅要稳定住公司的内部职工，还必须考虑到外雇工的稳定。

    冷继先介绍说，井下作业公司先从源头上把握进入人员的质量，培训合格后才能上岗；对优秀的外雇工，在他干满一个合同期返乡前，告诉他有意向同他签第二年的合同，如果第二年还回公司就报销回家探亲的路费；多干一年每月多发50元钱，超产奖励与公司正式职工同工同奖；对岗位技术练兵和各种技能比武竞赛，外雇工有平等参与的权利和机会，获奖后享受的奖励、待遇与职工一样。

    冷继先说：“我们的外雇工也能参加先进人物的评选，这样能激励外雇工转变短期从业的思想，确保外雇工队伍的稳定。同时，这也会让外雇工感受到自己也是公司的人，让他们有归属感。”

    技术信息档案馆馆长周继领对此表示赞同，他说：“对待外雇工也要不拘一格用人才，能够培养成技术骨干的外雇工应该与他签长期合同，把人留住！”

    井下作业公司党委书记孙国贤说：“目前井下作业公司小修队伍中一线操作岗位60%以上都是外雇工，以前培训好的外雇工流失问题让公司头疼，但现在采取了相应措施后，2006年初，外雇工的回返率提高到70%左右，预计今年回返率还会有所提高。”